Shedia

του Σπύρου Ζωνάκη

Στην έκτη και την έβδομη δεκαετία της ζωής τους, οι άνθρωποι διατηρούν ακέραια την παραγωγικότητά τους. Οι πολιτικές ενίσχυσης της απασχόλησής τους είναι επωφελείς και απαραίτητες.

Ο Κλοντ, έχοντας ξεπεράσει πια τα 60 του χρόνια, είχε συμπληρώσει ήδη πάνω από είκοσι έτη εργασίας στην Assystem, μία από τις κορυφαίες εταιρείες πυρηνικής τεχνολογίας της Γαλλίας. Αν και απολάμβανε το ότι ήταν από τους «πυρηνικούς εγκεφάλους» της επιχείρησης, άρχισε να αισθάνεται μια κόπωση. Τα αλλεπάλληλα ταξίδια, οι ασφυκτικές διορίες, το βάρος των ευθυνών, σιγά σιγά, τον έκαναν να χάσει την όρεξή του για εργασία. Του είχαν γεννηθεί ακόμη και σκέψεις για παραίτηση. Η λύση, όμως, βρέθηκε. Ο Κλοντ έκατσε στο τραπέζι των διαπραγματεύσεων με τους διοικούντες τον γαλλικό κολoσσό, οι οποίοι του έδωσαν το πράσινο φως να δίνει μαθήματα για τους αντιδραστήρες βαρέος πεπιεσμένου ύδατος στους φοιτητές του Τμήματος Μηχανικής του Τεχνολογικού Ινστιτούτου της Γκρενόμπλ, το αγαπημένο του ακριβώς θέμα. «Είχα τόσο μεγάλη επιθυμία να κοινοποιήσω το πάθος και τις γνώσεις μου. Έπρεπε να μάθω να διατυπώνω κατά τέτοιον τρόπο ώστε να γίνουν κατανοητά από ένα νεανικό ακροατήριο αυτά που έκανα επί τόσα χρόνια ενστικτωδώς και μηχανικά. Αισθάνθηκα ξανά χρήσιμος και αυτό ήταν για μένα, πραγματικά, μια ανάσα οξυγόνου. Κάθε αμφιβολία της διοίκησης για την αποδοτικότητά μου άρθηκε, ενώ το βλέμμα τόσο εκείνης όσο και του ίδιου μου του εαυτού προς εμένα ως ενός  “γέρου που βρίσκεται στο εργασιακό του τέλος” εξαφανίστηκε», επισημαίνει στη «σχεδία» ο Κλοντ Ζερμαίν. Περιπτώσεις σαν και του Κλοντ, όμως, κάθε άλλο παρά εξαίρεση αποτελούν στη Γαλλία, όπου η ενίσχυση της απασχόλησης των πολιτών «με γκρίζα μαλλιά» αποτελούν ακρογωνιαίο λίθο των εργασιακών πολιτικών της χώρας.

«50 χρόνια ημερολόγιο». Σκίτσο του Shawn White/flickr

ΣΥΝΥΠΑΡΧΟΥΣΕΣ ΓΕΝΙΕΣ

Συγκεκριμένα, από το 2008, νόμος υποχρεώνει τις γαλλικές επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 50 εργαζόμενους να καταστρώνουν από κοινού με τα μέλη του προσωπικού τους που υπερβαίνουν τα 55 χρόνια ένα πλάνο για την εργασιακή τους εξέλιξη ώς το τέλος της καριέρας τους. Αν το πλάνο αυτό δεν καταρτιστεί, οι επιχειρήσεις καλούνται να καταβάλουν το 1% του ετήσιου τζίρου τους στο Εθνικό Ταμείο Ασφάλισης Γήρατος. Παράλληλα, δε, βάσει του «διαγενεακού συμβολαίου» («contrat de génération»), που θεσπίστηκε, το 2013, οι επιχειρήσεις δικαιούνται ετήσιας χρηματικής βοήθειας ύψους 4.000 ευρώ (για τρία χρόνια) αν προσλάβουν με σύμβαση αορίστου χρόνου έναν νέο κάτω από 26 χρόνων, διατηρώντας, ταυτόχρονα, έναν εργαζόμενο ηλικίας πάνω από 57 ετών. Ποσό που διπλασιάζεται αν η επιχείρηση συμπεριλάβει στο δυναμικό της έναν νεαρό μαζί με έναν ώριμο εργαζόμενο. Μάλιστα, ο εργοδότης που προβαίνει στην απόλυση ενός υπαλλήλου του που έχει ξεπεράσει τα 50 χρόνια θα καταδικαστεί για ηλικιακή διάκριση, αν δεν αποδείξει ότι ο λόγος απόλυσης ήταν πολύ σοβαρός και όχι η ηλικία. Διόλου τυχαίο, λοιπόν, που μέσα σε δέκα χρόνια, από το 2007 ώς το 2017, το ποσοστό απασχόλησης των ατόμων ηλικίας 50-64 χρόνων ανέβηκε από το 53,3% στο 61,5%.

Ένα βήμα παραπέρα θα κάνουν οι σλοβενικές αρχές, που απαγορεύουν την απομάκρυνση από την εργασία χωρίς την έγκρισή τους (με ελάχιστες εξαιρέσεις) όσων υπερβαίνουν τα 58 χρόνια ή τους μένουν ώς πέντε χρόνια μέχρι τη συνταξιοδότηση. Στη δε Ισπανία, όσες επιχειρήσεις απασχολούν πάνω από 100 εργαζόμενους και προβαίνουν σε απολύσεις στελεχιακού τους δυναμικού καλούνται να πληρώσουν από το 60% ώς το 100% του επιδόματος ανεργίας των απολυμένων υπαλλήλων τους ηλικίας άνω των 50 χρόνων, αν αυτοί υπερβαίνουν σε ποσοστό εκείνο των ώριμων σε ηλικία απασχολούμενων σε αυτή. Πέρα, ωστόσο, από τα αποτρεπτικά, δεν λείπουν και τα θετικά κίνητρα στη χώρα της Ιβηρικής για την τόνωση της απασχόλησης σε μεγαλύτερες ηλικίες. Οι εργοδότες δεν επιβαρύνονται καθόλου με τις ασφαλιστικές εισφορές εργαζομένων πάνω από 59 χρόνων.  Στο Βέλγιο, μάλιστα, ήδη από το 2008, έχει υπογραφεί το «Σύμφωνο Αλληλεγγύης» μεταξύ των γενεών» («Pacte de solidarité entre les générations»), όπου οι μεγάλης ηλικίας εργαζόμενοι που καταπιάνονται με μια επίπονη εργασία έχουν τη δυνατότητα να κατευθυνθούν σε ένα πιο «ελαφρύ πόστο», έχοντας περάσει, προηγουμένως, από το στάδιο της εκπαίδευσής τους σε αυτό.

H ενίσχυση της απασχόλησης των πολιτών «με γκρίζα μαλλιά» αποτελούν ακρογωνιαίο λίθο των εργασιακών πολιτικών σε πολλές χώρες. Φωτογραφία: flickr/Enrico Nannini

ΕΠΩΦΕΛΗΣ ΑΣΦΑΛΕΙΑ

Μπορεί, όμως, μια εταιρεία να διατηρήσει στην εργασία τους σχεδόν τα δύο τρίτα όσων βρίσκονταν αντιμέτωποι με το ενδεχόμενο πρόωρης συνταξιοδότησης λόγω των απαιτητικών, από σωματική άποψη, εργασιακών καθηκόντων τους; Και όμως, αυτό κατάφερε η Lujatajo, μια φινλανδική κατασκευαστική εργασία που ειδικεύεται σε εργασίες ανακαίνισης και σε ενεργειακά αποδοτικές κατασκευές, με τους μισούς υπαλλήλους της να είναι άνω των 45 χρόνων. Δεδομένου ότι οι εργαζόμενοι στην οικοδομή υποφέρουν συνήθως από μυοσκελετικά προβλήματα, οι ιθύνοντες της εταιρείας αποφάσισαν ότι έπρεπε να ληφθούν μέτρα για τη βελτίωση της βιωσιμότητας του εργασιακού βίου όλων των εργαζόμενων.  H Lujatajo παρέχει, μεταξύ άλλων, δοκιμές θέσεων εργασίας και μετεκπαίδευση (όπως έμπειρων ξυλουργών ώστε να γίνουν εργοδηγοί). Η αλλαγή καθηκόντων επιτρέπει στους εργαζόμενους να συνεχίσουν να δουλεύουν έως ότου έρθει η στιγμή να συνταξιοδοτηθούν. Επιπλέον, σε εργαζόμενους οι οποίοι, λόγω της φύσης της εργασίας τους, τελούν υπό διαρκή διανοητική κόπωση, παρέχεται στήριξη και παρακολούθηση, όπως με μετρήσεις που βασίζονται στην αξιολόγηση του τρόπου ζωής Firstbeat (Firstbeat Lifestyle Assessment), η οποία τους βοηθά να αναγνωρίσουν το άγχος και να προσδιορίσουν τομείς που επιδέχονται βελτίωσης (σωματική άσκηση, διατροφή, ύπνος). Διόλου τυχαίο που, κατά το διάστημα 2005-2015, ο χαμένος χρόνος λόγω τραυματισμών μειώθηκε από 116 σε 13,9 (ανά εκατομμύριο ώρες εργασίας), ούτε ότι ο αριθμός των σοβαρών ατυχημάτων που είχαν ως συνέπεια περισσότερες από 30 ημέρες απουσίας μειώθηκε σε ένα ή δύο ανά έτος, με την εταιρεία να αποσπά το βραβείο καλής πρακτικής από τον Ευρωπαϊκό Οργανισμό για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία.

Οι στρατηγικές όλο και περισσότερων ευρωπαϊκών κρατών για την προστασία της εργασίας σε ώριμη ηλικία δεν είναι καθόλου δυσεξήγητες, αν λάβουμε υπόψη μας τα ευρήματα μιας φετινής έρευνας της αμερικανικής μη κερδοσκοπικής οργάνωσης AARP, σύμφωνα με τα οποία, το κόστος για την αμερικανική οικονομία το 2018 της μη διατήρησης ή και (επαν)ένταξης ατόμων άνω των 50 χρόνων στην αγορά εργασίας άγγιξε τα 850 δισεκατομμύρια δολάρια. Πώς ερμηνεύεται αυτό το νούμερο; Από τη μείωση των φορολογικών εσόδων από τη συγκεκριμένη ομάδα πληθυσμού, την αύξηση των κρατικών επιδομάτων και, όχι λιγότερο σημαντικά, την αποστέρηση των εργασιακών χώρων από την παραγωγικότητα των ώριμων εργαζομένων, καθώς και τη μεγαλύτερη «αφοσίωσή» τους σε ένα επαγγελματικό πόστο. Όπως καταγράφεται στη μελέτη, το 2014, η μέση «θητεία» των εργαζομένων ηλικίας 55-64 χρόνων στο τωρινό εργασιακό τους πόστο αγγίζει τα 10,4 χρόνια, τουλάχιστον τριπλάσια σε διάρκεια από εκείνη των νεότερων συναδέλφων τους.

Το κόστος για την αμερικανική οικονομία το 2018 της μη διατήρησης ή και (επαν)ένταξης ατόμων άνω των 50 χρόνων στην αγορά εργασίας άγγιξε τα 850 δισεκατομμύρια δολάρια. Φωτογραφία: flickr/Mehdi Shamaqdari

ΟΜΑΔΙΚΗ ΑΠΟΔΟΣΗ

Το μύθο της μειωμένης παραγωγικότητας των ατόμων μεγαλύτερης ηλικίας αποδόμησε σε μελέτη της η Ελεάννα Γαλανάκη, επίκουρη καθηγήτρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, την οποία πραγματοποίησε πριν από τρία χρόνια μαζί με τον (τότε) υποψήφιο διδάκτορα Νίκο Πάχο. «”Τρέξαμε” μια μεγάλη έρευνα με 1.600 συμμετέχοντες για το ρόλο της ηλικίας στην εργασιακή απόδοση. Αφορούσε 300 προϊσταμένους και τους υφισταμένους τους σε ιδιωτικούς και δημόσιους οργανισμούς. Αυτό που βρήκαμε ήταν ότι οι μεγαλύτεροι σε ηλικία είχαν υψηλότερο σκορ τόσο στην ποιότητα όσο και στην ποσότητα της ατομικής παραγωγής, το οποίο είναι το κύριο αρνητικό εργοδοτικό στερεότυπο, δηλαδή ότι αποτελούν ένα βάρος και πως οι νεότεροι εργαζόμενοι είναι πιο αποδοτικοί, πρόθυμοι και κινητοποιημένοι», μας λέει η κ. Γαλανάκη.

«Ένα άλλο ενδιαφέρον εύρημα ήταν ότι όσο περισσότεροι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας συμμετέχουν σε μια ομάδα, όσο αυξάνεται η αναλογία τους ώς και 50%, τόσο βελτιώνεται το κλίμα, η απόδοσή της και η ομαλή συνεργασία των μελών της. Οι πιο ώριμοι σε ηλικία συμβάλλουν περισσότερο στο κομμάτι της οργανωσιακής υποστήριξης και των συλλογικών αποτελεσμάτων, κι αυτό γιατί μεγαλώνοντας στη ζωή εστιάζουμε στο τι αφήνουμε πίσω μας και τι σχέσεις δημιουργούμε. Συνεπώς, ο κίνδυνος είναι ακριβώς η επικράτηση στερεοτύπων που μπορεί να εμποδίσουν την (και ηλικιακή) ποικιλομορφία στους οργανισμούς», προειδοποιεί η κ. Γαλανάκη. 

«Οι πιο ηλικιωμένοι εργαζόμενοι έχουν τουλάχιστον τους ίδιους δείκτες παραγωγικότητας για εργασίες που απαιτούν ειδικές γνώσεις και εμπειρία, ενώ έχει επίσης παρατηρηθεί μια σταθερή αύξηση της απόδοσης από τα 25 έως τα 60 έτη. Οι ηλικιωμένοι θα έκαναν ίσως περισσότερο απουσίες μεγάλης διάρκειας για πραγματική ασθένεια, αλλά λιγότερες απουσίες μικρής διάρκειας και θα είχαν λιγότερα ατυχήματα. Σε μερικές μελέτες,  μάλιστα, οι εταιρείες με εργαζομένους μεγαλύτερης ηλικίας έχουν υψηλότερα κέρδη με μικρότερο κύκλο εργασιών και μικρότερο απουσιασμό», σημειώνει ο κ. Βασίλης Δρακόπουλος, ειδικός ιατρός εργασίας και αντιπρόεδρος της Ελληνικής Εταιρείας Ιατρικής της Εργασίας. «Δυστυχώς, στην Ελλάδα, ο δημόσιος διάλογος επικεντρώνεται στην αύξηση των ορίων ηλικίας συνταξιοδότησης και όχι στη διατήρηση των ατόμων μεγαλύτερης ηλικίας στις θέσεις εργασίας τους ή τη δημιουργία κατάλληλων θέσεων για εκείνους». Μία διατήρηση στην οποία η ιατρική εργασίας μπορεί να παίξει καταλυτικό ρόλο, όπως υποστηρίζει ο κ. Δρακόπουλος. «Κάνουμε στοχευμένο ιατρικό έλεγχο στον εργαζόμενο, ενώ παρατηρούμε την ίδια την εργασία και το χώρο εργασίας. Αν υπάρχει, για παράδειγμα, θόρυβος, σκόνη που μπορεί να προκαλέσει βλάβη στο αναπνευστικό  ή χημικές ουσίες που μπορεί είναι ηπαροτοξικές ή ακόμη και να δημιουργήσουν καρκίνο ή πνευμονοπάθειες. Αν δούμε ανεβασμένους αυτούς τους παράγοντες, χτυπάμε το καμπανάκι στην επιχείρηση να τους μειώσει ή και να τους εξαλείψει, και αν δεν μπορεί να το κάνει να αλλάξει θέση εργασίας τον εργαζόμενο. Θυμάμαι την περίπτωση εκείνου του εργαζόμενου σε ώριμη ηλικία που είχε εκτεθεί σε χημικές ουσίες και ανέπτυξε βρογχικό άσθμα και δύσπνοια, με αποτέλεσμα να μην μπορεί πια να εργαστεί στο πόστο του. Καθώς, όμως, ο εργοδότης του ήταν συνεννοήσιμος, τον τοποθέτησε, τελικά, στο θυρωρείο. Αν δεν υπήρχε η δική μας παρέμβαση, θα μπορούσε να είχε απολυθεί. Απολύσεις για τέτοιους λόγους συμβαίνουν κατά κόρον στη χώρα μας, ιδιαίτερα σε μικρές επιχειρήσεις. Η πρόληψη και η προαγωγή της υγείας των εργαζομένων  επαφίεται στην καλή θέληση του κάθε εργοδότη. Και όμως, μία επιχείρηση αν έχει πάνω από 50 εργαζόμενους (ακόμη και όταν απασχολεί λιγότερους,  εφόσον εκείνοι εκτίθενται σε παράγοντες επιβαρυντικούς για την υγεία τους) είναι υποχρεωμένη να παρέχει υπηρεσίες ιατρού εργασίας στους εργαζομένους της. Παράλληλα, το κόστος της επαγγελματικής νοσηρότητας, των επαγγελματικών ασθενειών και των εργατικών ατυχημάτων, ακριβώς λόγω της έλλειψης μέτρων για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων, φθάνει το 4% του ΑΕΠ», υπογραμμίζει ο κ. Δρακόπουλος.

Ηλικιωμένη Βρετανίδα που κάνει δεύτερη καριέρα ως ντιτζέι και ηχολήπτρια στο Παρίσι. «Η αγάπη και η όρεξη για αυτό που κάνεις δεν κοιτάει ηλικία». Φωτογραφία: Reuters/Philippe Wojazer

ΘΕΜΕΛΙΩΔΗΣ ΑΝΤΙΦΑΣΗ

Ταυτόχρονα, η χώρα μας κατέχει τη διόλου επίζηλη προτελευταία θέση στην ΕΕ αναφορικά με την απασχόληση ατόμων ηλικίας 55-64 ετών, με μόλις το 41% εξ αυτών να είναι εργασιακά ενεργό. «Από το 2003 ώς το 2018, τα ποσοστά απασχόλησης αυτής της ηλικιακής κατηγορίας αυξήθηκαν σε όλα τα κράτη της ΕΕ, εκτός από την Ελλάδα, η οποία δεν διαθέτει καμία εθνική στρατηγική ενεργούς γήρανσης, όπως οι υπόλοιπες ευρωπαϊκές χώρες. Η Ελλάδα, μάλιστα, βρισκόταν, το 2014, στην τελευταία θέση στην ΕΕ με βάση τον Εθνικό Δείκτη Ενεργού Γήρανσης, που εξετάζει την απασχόληση (ατόμων 55-74 ετών), την κοινωνική συμμετοχή, την αυτόνομη διαβίωση και την ικανότητα ενεργού γήρανσης», μας εξηγεί ο κ. Γαβριήλ Αμίτσης, καθηγητής Δικαίου Κοινωνικής Ασφάλειας στο Τμήμα Διοίκησης Επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου Δυτικής Αττικής. «Στο διάστημα μεταξύ 2000 και 2008, και οι τρεις εθνικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας περιείχαν ρήτρες για την προστασία της απασχόλησης των ηλικιωμένων εργαζόμενων, όπως μέτρα κάλυψης από το ΛΑΕΚ των ασφαλιστικών εισφορών τους, ρήτρες οι οποίες, έκτοτε, δεν επαναλήφθηκαν. Αφήνουμε, ουσιαστικά, την αγορά να καθορίσει τις συνθήκες εργασίας αυτής της ομάδας του πληθυσμού. Οι μόνες παρεμβάσεις είναι κάποια προγράμματα απασχόλησης και κατάρτισης του Υπουργείου Εργασίας του ΟΑΕΔ που επιχορηγούνται από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο και αφορούν μερικές εκατοντάδες θέσεις. Ενώ απουσιάζει ένα πλέγμα μέτρων στήριξης της εργασίας λίγο πριν από την ηλικία της συνταξιοδότησης, το ελληνικό κράτος ενισχύει το δικαίωμα απασχόλησης των συνταξιούχων, αποδυναμώνοντας τα αντικίνητρα. Αρχικά η μείωση της σύνταξης για όποιον έπιανε εργασία ήταν 100%, αργότερα το ποσοστό αυτό κατέβηκε στο 60% και με τον πρόσφατο νόμο του Φεβρουαρίου αυτή έφθασε στο 30%. Είναι μία θεμελιώδης αντίφαση», συνεχίζει.

Το πώς επηρεάζονται οι επηρεάζονται οι εργασιακές προοπτικές των ατόμων άνω των 55 χρόνων από την ηλικιακή προκατάληψη αναδεικνύει ο  δρ. κοινωνικής ψυχολογίας Βαγγέλης Χαϊκάλης-Πετρίτσης, συνεργάτης του Εθνικού Ινστιτούτου Εργασίας και Ανθρώπινου Δυναμικού. «Έρευνες δείχνουν, για παράδειγμα, ότι οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας τείνουν να υποτιμώνται, να κρίνονται πιο αυστηρά, ενώ είναι πιθανότερο να αποκλειστούν από ευκαιρίες για κατάρτιση και συμμετοχή σε ομάδες εργασίας. Σε αυτές τις τάσεις αποκλεισμού των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας φαίνεται να συμβάλλει και η διαδεδομένη αντίληψη περί της μείωσης των εργασιακών ευκαιριών και των οικονομικών απολαβών των νέων λόγω της παραμονής των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων στην απασχόληση, παρά το γεγονός ότι υπάρχουν εμπεριστατωμένες μελέτες που δείχνουν ότι αυτή όχι μόνο δεν επηρεάζει αρνητικά την απασχόληση και τις απολαβές των νέων, αλλά μπορεί να έχει ακόμη και θετική επιρροή. Πιο συγκεκριμένα, πρόσφατη πειραματική έρευνα κατέδειξε ότι ήταν πιο πιθανό οι συμμετέχοντες να επιλέξουν έναν υποψήφιο του οποίου το προφίλ ήταν στερεοτυπικά νεότερο. Σύμφωνα, μάλιστα, με τη θεωρία συνάφειας ρόλων και με δεδομένο ότι οι ενήλικοι μεγαλύτερης ηλικίας θεωρούνται ότι έχουν χαμηλότερο στάτους από τους νεότερους ενήλικους, η επιλογή του στερεοτυπικά μεγαλύτερου σε ηλικία υποψηφίου αυξήθηκε μόνο όταν η θέση εργασίας ήταν ξεκάθαρα υποδεέστερη της θέσης για την οποία θα επιλεγόταν ο στερεοτυπικά νεότερος υποψήφιος», σημειώνει ο κ. Πετρίτσης. «Οι εργασιακές διακρίσεις λόγω ηλικιακών στερεοτύπων έχουν συνέπειες όχι μόνο για τους ίδιους τους ανθρώπους που τις υφίστανται, αλλά και για τους νεότερους εργαζόμενους, καθώς η διαιώνιση των αποφάσεων πρόσληψης, κατάρτισης και απόλυσης βάσει ηλικιακών στερεοτύπων μπορεί να σημαίνει ότι οι νέοι προσεγγίζουν τη γήρανση με αυξανόμενο άγχος και φόβο για τις διακρίσεις που ενδέχεται να συναντήσουν λόγω ηλικίας. Μία τέτοια προσέγγιση δεν αυξάνει μόνο την πιθανότητα να μην αποδώσουν καλά στην εργασία λόγω στερεοτυπικής απειλής, αλλά και να έχουν μειωμένη εργασιακή ικανοποίηση», συμπληρώνει.

Μια πλατφόρμα για την επαγγελματική και εκπαιδευτική επανεκκίνηση (καθώς και την υλοποίηση προγραμμάτων εθελοντισμού) συνανθρώπων μας ώριμης ηλικίας (50+)  στήνουν οι άνθρωποι της νεοσυσταθείσας ΚΟΙΝΣΕΠ «Startagers». «Θέλουμε να αποτελέσουμε, μεταξύ άλλων, τον συνδετικό κρίκο, το κανάλι επικοινωνίας ανάμεσα σε φορείς και εταιρείες που θα μπορούν να προσλάβουν ανθρώπους που θα έχουν περάσει από τον κύκλο εκπαίδευσής μας. Φιλοδοξούμε να διοργανώνουμε, χαρακτηριστικά, εργαστήρια για το στήσιμο μιας επιχείρησης και να φέρνουμε σε επαφή τους ανθρώπους με οργανώσεις που μπορούν να τους παρέχουν μικροδάνεια, γιατί υπάρχουν τέτοια εργαλεία, τόσο κρατικά όσο και μη κερδοσκοπικών οργανώσεων, που μπορούν να αξιοποιηθούν, αλλά οι περισσότεροι δεν έχουν πρόσβαση σε αυτή τη γνώση. Μας έχουν προσεγγίσει, για παράδειγμα, ώστε να ενταχθούν στην πλατφόρμα μας άνθρωποι που δούλευαν στον τραπεζικό κλάδο, καταπιάνονται με μια τέχνη και θέλουν να προσανατολιστούν επαγγελματικά εκεί.  Όπως εκείνος ο κύριος που ασχολούνταν με την ξυλογλυπτική για να χαλαρώνει από την πολύωρη εργασία του σε μία πολυεθνική και θέλει να δημιουργήσει το δικό του μικρό ξυλουργικό εργαστήριο. Εμείς, από την πλευρά μας, θα φτιάξουμε την ιστοσελίδα του, για να παρουσιάζει τη δουλειά του», μας εξηγεί η κ. Στέλλα Ψαρρού, συνιδρύτρια της ΚΟΙΝΣΕΠ.  

O 95χρονος κ. Σίντεϊ Πράιορ επί τω έργω σε βρετανικό πολυκατάστημα. Στο Ηνωμένο Βασίλειο, όσοι το θέλουν μπορούν να συνεχίσουν να εργάζονται και μετά τη σύνταξη. Φωτογραφία: Reuters/Simon Newmann

Η ΣΤΟΛΗ ΤΟΥ ΟΝΕΙΡΟΥ

Τα παιδικά της όνειρα να λαμβάνουν εκδίκηση στα 60 της χρόνια, φορώντας τη λευκή στολή της νοσηλεύτριας είδε η κ. Γεωργία Ζυμωστρά. «Προέρχομαι από αγροτική οικογένεια της Πύλης Τρικάλων. Στην Α’ Γυμνασίου, σταμάτησα το σχολείο, έπρεπε να βγω στη βιοπάλη. Δούλεψα ως εργάτρια γης σε ξένες καλλιέργειες, τσάπιζα από το πρωί ώς το βράδυ, μάζευα βαμβάκι, στερήθηκα την παιδική μου ηλικία. Στα 19 μου παντρεύτηκα, σε ηλικία 22 χρόνων, δε, είχα αποκτήσει και τα δυο μου παιδιά. Ήθελα να συνεχίσω στο εσπερινό γυμνάσιο, αλλά δεν είχα πού να αφήσω τα παιδιά. Μόλις έμαθα ότι θα γίνει ΣΔΕ στην πόλη μου, τη Λάρισα, το πήρα απόφαση να πάω. Όταν μπήκα στο ΤΕΙ Νοσηλευτικής στη Λάρισα, αισθάνθηκα σαν να πήρα τη ρεβάνς. Κάθε μέρα πήγαινα την εγγονή μου στο νηπιαγωγείο, κρατούσα τα άλλα δυο εγγόνια μέχρι να επιστρέψει ο γιος μου από τη δουλειά και μετά γραμμή για τη σχολή, ήμουν στους είκοσι σπασίκλες που δεν έχαναν μάθημα. Πήρα το πτυχίο μου το 2014, απέκτησα και εξειδίκευση στο τεχνητό νεφρό. Στη συνέχεια, έκανα και σεμινάρια στην κοινοτική νοσηλευτική και τη διαπολιτισμική ψυχολογία. Για ένα χρόνο, μέχρι τον περασμένο Φεβρουάριο, εργαζόμουν μέσω ενός κοινωφελούς προγράμματος του ΟΑΕΔ σε τρία ΚΑΠΗ, ήμουν συνέχεια πάνω από τους ανθρώπους. Επειδή ήμασταν σχετικά κοντά στην ηλικία, είχα μεγαλύτερη υπομονή και ενσυναίσθηση, απ’ ό,τι, ενδεχομένως, ένα νέο παιδί. Μπορούσα να μπω μέσα μέσα στα παπούτσια τους. Συζητούσαμε τις εξετάσεις τους, μου εκμυστηρεύονταν  τα παράπονά τους για τα παιδιά τους, ότι δεν έρχονταν να τους δουν. Προσπαθούσα να παίξω τον συνδετικό κρίκο και να τους εξηγήσω ότι τους αγαπούσαν, αλλά δεν είχα το χρόνο να έρχονται. Ένιωσα, επιτέλους, χρήσιμη, μια πληρότητα. Λέω του γιου μου: “Το περίμενες ποτέ ότι η μάνα σου θα έφθανε στο σημείο να γράφει φάρμακα;”. “Με τίποτα”, ήταν η απάντησή του», μας λέει η κ. Γεωργία, που από το Μάρτιο δουλεύει στο Γενικό Νοσοκομείο Λάρισας. «Υπήρχαν συνάδελφοι που μου έλεγαν: “Θα αντέξεις σε αυτήν την ηλικία; Το επάγγελμα του νοσηλευτή είναι επίπονο”. “Η αγάπη και η όρεξη για αυτό που κάνεις δεν κοιτάει ηλικία”, τους απαντούσα. Δεν υπάρχει μεγαλύτερη ικανοποίηση για μένα από το χαμόγελο που θα ζωγραφιστεί στα χείλη του αρρώστου και του απαλύνω τον πόνο, από την ευχή που θα μου δώσει ακόμη και για μία ένεση που του κάνω», καταλήγει η κ. Γεωργία.

#81 (Μάιος 2020)